Strategisk kompetensförsörjning är inte en enskild akut insats. Tvärtom handlar strategisk kompetensförsörjning om att sätta upp långsiktiga strategier och processer för att attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och vid behov avveckla medarbetare – så att ni som arbetsgivare kan vara konkurrenskraftiga. Enkelt förklarat handlar det om att ha rätt person, på rätt plats, med rätt kompetens, vid rätt tillfälle.

Varför är strategisk kompetensförsörjning viktigt?

När företag saknar en kompetensförsörjningsstrategi riskerar de att rekrytera fel kompetens, missa utvecklingsmöjligheter eller förlora nyckelpersoner. Detta i sin tur riskerar att leda till ineffektivitet, ökade kostnader och minskad konkurrenskraft. Genom att arbeta proaktivt med kompetensförsörjning kan företag i stället identifiera kritisk kompetens, planera för framtida behov och skapa en kultur där lärande och utveckling är prioriterade frågor.

Strategisk kompetensförsörjning är dessutom en viktig del av arbetsgivarvarumärket. Företag som erbjuder tydliga utvecklingsvägar och engagerar sina medarbetare uppfattas som attraktiva arbetsgivare. Dessutom visar forskning att företag som lyckas med sin strategiska kompetensförsörjning har högre produktivitet, tillväxt och överlevnadsgrad.

Strategier för effektiv kompetensförsörjning

För att lyckas med strategisk kompetensförsörjning krävs först en stabil grund. Affärsplan, vision, mål, värderingar och erbjudande behöver vara tydligt formulerade innan arbetet påbörjas. Om dessa delar inte är klara behöver de fastställas innan arbetet med kompetensförsörjningen påbörjas. Dessutom behöver strategin vara väl förankrad i ledningen och ha ett tydligt syfte. När detta är på plats kan arbetet med den strategiska kompetensförsörjningen påbörjas. Nedan följer ett antal steg som gör processen mer konkret. Stegen hänger ihop och genomförs ofta parallellt.

1. Nulägesanalys

a) Struktur och kultur
Kartlägg hur företaget fungerar idag. Exempel på frågor:

• Hur upplever medarbetarna sin arbetsplats?
• Hur ser motivation och engagemang ut?
• Vilka attityder och beteenden präglar organisationen?

b) Kompetens och personal
Beskriv den nuvarande personalstyrkan:

• Vilka kompetenser och kvalifikationer finns på grupp- och individnivå?
• Hur ser befintliga utvecklingsplaner ut?
• Siffror kring personalomsättning, rekryteringsbehov och kommande pensionsavgångar.

Observera att arbetsmiljöproblem kan framkomma i denna fas och bör i så fall åtgärdas omgående.

2. Omvärldsanalys

Identifiera vilka förändringar och utmaningar er verksamhet och bransch står inför. Arbeta systematiskt och avsätt tid för kontinuerlig omvärldsbevakning inom exempelvis politik, teknik, ekonomi, lagar och sociala förändringar och beteenden.

3. Behovsanalys – det önskade läget

Behovsanalysen handlar om att koppla samman nuläget med omvärldsanalysen för att skapa en tydlig bild av det önskade läget. I detta arbete behöver man reflektera över vilka kompetenser som är kritiska för att verksamheten ska nå sina mål och visioner, både på kort och lång sikt. Samtidigt är det viktigt att identifiera om det finns kompetensgap antingen idag eller inom en snar framtid, så att organisationen kan planera rätt insatser för att säkerställa att rätt kompetens finns på plats när den behövs.

4. Kompetensstrategi

Formulera en strategi utifrån analyserna med tydliga aktiviteter för hur ni säkerställer rätt kompetens i rätt tid. Arbetet kan delas in i följande områden: attrahera, rekrytera, utveckla, behålla/engagera och avveckla.

5. Handlingsplan och uppföljning

Ta fram en handlingsplan och konkreta mål. Följ upp regelbundet:

• Har arbetet med kompetensförsörjningen bidragit till att nå verksamhetens mål?
• Om inte – vilka delar behöver justeras?
• Behöver ert erbjudande uppdateras utifrån utvecklingen?

Avslutande råd

Processen kan kännas omfattande, men börja enkelt och skriv ner det viktigaste. Undvik att komplicera arbetet i onödan, och ta hjälp utifrån om det behövs. Kom även ihåg att ingen modell fullt ut fångar den komplexa verklighet som varje företag befinner sig i. Varje verksamhet behöver hitta sin egen väg, så stegen ovan är bara ett stöd för att göra processen mer begriplig och hanterbar. Avslutningsvis är strategisk kompetensförsörjning ett verktyg för att skapa långsiktig konkurrenskraft. De företag som arbetar systematiskt med kompetensfrågor står bättre rustade att möta framtidens krav, anpassa sig till förändringar och fortsätta växa.