”Människor arbetar för människor inte för företag”
Det är ofta fler faktorer som spelar in när det kommer till att en medarbetare slutar, och en viss personalomsättning kan även vara positiv. Företag som inte undersöker och kartlägger den verkliga anledningen till att en medarbetare slutar, riskerar att få detta till ett återkommande problem på arbetsplatsen.
Personalomsättning är problematiskt ur flera perspektiv, exempelvis är det kostsamt, kan vara svårt att hitta specialistkompetens, det påverkar ofta befintlig personals arbetsbelastning – både i att utföra mer arbetsuppgifter under en tid samt upplärningstiden av ny kollega! Det blir lätt en negativ spiral som kan leda till en rad olika problem som i slutändan också drabbar både era medarbetare och kunder. Beror personalomsättningen på dåliga arbetsförhållanden skadar detta även ert arbetsgivarvarumärke. Genom att ta reda på anledningen till att medarbetare säger upp sig, blir det enklare att kartlägga vad som behövs göras i praktiken, för att behålla sin personal samt attrahera ny personal. En vanlig anledning till att medarbetare väljer att sluta sitt arbete är att de ej kommer överens med sin chef, men orsakerna kan såklart vara många.
Vilka egenskaper tycker du är viktiga hos din chef/ledare?
Detta är en fråga som jag ofta ställer till kandidaterna och det vanligast svaret är en lyhörd, empatisk och närvarande ledare som inte detaljstyr. Jag tror att vara en god ledare innebär att du skall ha en tjänande inställning, där du är ansvarig för att skapa så goda förutsättningar som möjligt för dina medarbetare. Som ledare är det viktigt att visa att du genuint bryr dig om medarbetarna. På samma sätt som en ”dålig” chef är anledningen till att många slutar kan en ”bra” chef vara en bidragande faktor till att många både presterar och stannar kvar på ett företag. Idag förväntar sig medarbetare att arbetet ska ge dem mer än lön, de har ett större behov av coachning, feedback, bekräftelse och utveckling. Medarbetare vill känna tillit och bli respekterade för att de skall trivas på arbetsplatsen. Genom att skapa en trygg miljö, ta tillvara på medarbetarnas idéer, lyssna och ta tag i eventuella problem direkt ökar du förtroendet för dig som ledare.
Ibland kan egenskaperna som efterfrågas på en ledare idag vara motsägelsefulla, många vill ha en empatisk, inkluderande och förstående chef samtidigt som de vill att de skall fatta beslut, vara rak och tydlig. Här kan det vara svårt att navigera och mitt råd är att ta hjälp av exempelvis HR eller någon annan i ledningen där ni kan komplettera varandra, för att fånga upp situationer och medarbetare på ett bättre sätt.
Mina tips när en anställd säger upp sig eller om ni har hög personalomsättning:
- Behåll lugnet, bli inte sur och boka ett möte – ta reda på varför personen vill sluta, behöver något åtgärdas?
- Nyckelperson? Finns det möjlighet till att förhandla för att behålla hen? se till att du kan möta det medarbetaren är ute efter, höjer du lönen när personen vill ha utveckling som du inte kan erbjuda är det inte långsiktigt.
- Skapa en rutin i dessa ärenden så det hanteras på samma sätt- ex. ha alltid ett avslutande exit/avgångssamtal som dokumenteras, utred och kartlägg anledningarna till uppsägning.
- Avsluta snyggt och ha alltid en avtackning!
- Be regelbundet om feedback från dina medarbetare, på dig som ledare och hur verksamheten bedrivs.
- Ta tag i problem i verksamheten när de uppstår direkt.
- Starta inte en ersättningsrekrytering innan eventuella problem åtgärdas.
- Gå även igenom er rekryteringsprocess, är det något som brister där? (felaktiga förväntningar)
Jag vill poängtera att ibland är det faktiskt chefen som ska ”gå” även om denne presterar bra och når affärsmålen – Alla chefer kan inte leda personal, det är ett faktum som måste åtgärdas. Ibland kan det även vara så att du som ägare inte ska hantera eller leda personal utan anställa någon annan som har den funktionen.
Ledarskap, utvecklingsmöjligheter och arbetsmiljö påverkar hur länge dina medarbetare stannar kvar på ditt företag.
