Bakgrund

Principen om lika lön för lika och likvärdigt arbete har länge funnits i EU:s regelverk, men trots det kvarstår betydande skillnader mellan kvinnor och män. År 2023 uppgick den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män inom EU till 12 procent. För att motverka dessa klyftor har EU antagit ett nytt lönetransparensdirektiv, som träder i kraft den 1 juni 2026. Direktivet stärker arbetstagares rättigheter och ställer högre krav på arbetsgivare att skapa öppenhet kring lönesättningen.

Syfte och nyheter i direktivet

Målet med direktivet är att stärka likalöneprincipen: lika lön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete samt att förebygga osakliga skillnader. För att nå dit införs flera förändringar som påverkar både arbetssökande, anställda och arbetsgivare. Arbetsgivare kommer bland annat att behöva ange ingångslön eller lönespann redan i rekryteringsprocessen, innan ingången av anställningsavtal. Samtidigt blir det förbjudet att fråga kandidater om deras nuvarande lön, vilket ska minska risken för att tidigare snedvridna löner förs vidare. Arbetstagare får också en rätt att begära information om sin egen lön och jämföra med genomsnittslönen uppdelat efter kön med kollegor i likvärdiga roller.

Får det finnas löneskillnader?

Lönetransparensdirektivet förbjuder inte löneskillnader i sig, men de måste alltid kunna motiveras med objektiva och sakliga skäl. Om det vid kartläggningen framkommer löneskillnader på över fem procent mellan kvinnor och män som utför likvärdigt eller samma arbete, och dessa skillnader inte kan förklaras med objektiva och sakliga skäl, måste arbetsgivaren ta fram en åtgärdsplan för att korrigera skillnaderna. På så sätt förväntas löneprocesserna bli mer transparenta och rättvisa.

Lönekartläggning och lönerapportering

Alla arbetsgivare med tio eller fler anställda måste årligen genomföra en skriftligt dokumenterad lönekartläggning för att analysera, jämföra och identifiera eventuella osakliga löneskillnader. Större företag kommer även att omfattas av särskilda rapporteringskrav till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Företag med 250 eller fler anställda måste årligen skicka in en lönerapport från och med juni 2027. De som har 150–249 anställda ska rapportera vart tredje år med start samma datum, medan företag med 100–149 anställda omfattas först från juni 2031. Syftet med dessa krav är att minska förekomsten av osakliga löneskillnader och främja en rättvisare arbetsmarknad.

Sammanfattning

Det nya lönetransparensdirektivet innebär en betydande förändring i hur löner ska hanteras. Genom ökad öppenhet, rapporteringskrav och stärkta rättigheter för arbetstagare skapas bättre förutsättningar för rättvisa löner och för att osakliga löneskillnader ska kunna åtgärdas snabbare. Men för arbetsgivare innebär direktivet ökade skyldigheter, så en rekommendation är att redan nu påbörja förberedelserna, exempelvis genom att se över er rutin för lönesättning och genomföra lönekartläggningen. Notera även att denna artikel inte ger heltäckande information om det nya lönetransparensdirektivet. Välkommen att istället kontakta oss om ni vill ha rådgivning eller praktiskt stöd i ert arbete med att möta de nya kraven.