Oönskade beteenden på arbetsplatsen är en vanlig orsak till försämrat samarbete, konflikter och sjukfrånvaro. För dig som arbetsgivare innebär det ett tydligt ansvar – och en konkret risk om du inte agerar. Samtidigt finns stora möjligheter att arbeta förebyggande och stärka både arbetsmiljö och resultat.

Vad är oönskade beteenden?

Oönskade beteenden kan vara knutna till en rad olika saker och variera i allvarlighetsgrad. Den gemensamma nämnaren är att arbetstagaren agerar på ett sätt som inte är acceptabelt på arbetsplatsen. Det kan exempelvis vara avvikelser från interna riktlinjer och policys, brott mot anställningsavtal eller överträdelser av lagar eller förordningar. Mer specifikt kan det exempelvis handla om dålig attityd, bristande respekt, dålig kommunikation, bristande ansvar, negativ påverkan på arbetsmiljö eller oetiskt beteende. I vissa fall kan oönskade beteenden även falla under diskriminering och trakasserier (Diskrimineringslagen) eller under kränkande särbehandling (AFS 2015:4).

Konsekvenser av oönskade beteenden

Oönskade beteenden påverkar inte bara den som drabbas, utan får konsekvenser på flera nivåer i organisationen. För individen kan det handla om ohälsa, känsla av utanförskap, lägre engagemang och försämrad arbetsprestation. På gruppnivå kan detta märkas genom ett försämrat samarbete, en ökad konfliktnivå och minskad tillit mellan kollegor. Det finns också en risk att en tystnadskultur utvecklas, där problem inte lyfts öppet. För verksamheten som helhet kan konsekvenserna bli ökad sjukfrånvaro och ett större behov av rehabilitering. Det kan även leda till högre personalomsättning och därmed kompetensförlust samt en försämrad produktivitet och lägre måluppfyllelse. Oönskade beteenden underskattas ibland, men som framgår kan konsekvenserna bli omfattande.

Din roll som ledare/arbetsgivare

Som ledare behöver du vara tydlig med vilka beteenden som förväntas. Att ha värderingar och arbetssätt dokumenterade, exempelvis i en policy, är en viktig grund eftersom det skapar struktur och tydlighet. Samtidigt är det inte tillräckligt i sig. För att få genomslag behöver dessa värderingar och beteende också vara efterlevda, och här är du som ledare särskilt betydelsefull. Som ledare har du inflytelse på kulturen på arbetsplatsen – du är en kulturbärare. Det betyder att den kultur – de värderingar och beteenden du har – ”smittar av sig”. Därför är det viktigt att vara självmedveten och reflektera över sitt eget beteende. Du kan exempelvis ställa dig själv frågor som:

• Hur påverkar jag min omgivning?
• Lever jag som jag lär?
• Stämmer mitt agerande överens med de beteenden jag vill se hos mina anställda?

Arbetsrättsligt perspektiv

Du bör agera direkt om ett beteende inte går i linje med det ni står för. Ju längre du väntar med att agera desto mer av en ”snöbollseffekt” riskerar det oönskade beteendet att få. Dessutom uppfyller du inte ditt arbetsgivaransvar om du inte agerar. Därför är det viktigt att agera direkt. Som arbetsgivare behöver du vara tydlig när ett beteende inte är acceptabelt, dokumentera detta och sedan ge medarbetaren en faktisk chans att ändra sitt beteende. I vissa fall räcker inte detta och då kan uppsägning på grund av personliga skäl bli aktuellt. Då behöver du som arbetsgivare kunna visa att:

• beteendet har varit tydligt oacceptabelt och påverkat verksamheten negativt
• medarbetaren har fått kännedom om detta
• medarbetaren har fått en reell möjlighet att förändra sitt beteende.

Viktigt att notera är dock att likväl som att det är viktigt att agera på negativa beteenden så är det på samma sätt viktigt att uppmärksamma och premiera goda beteenden och prestationer. Genom att aktivt bekräfta önskvärda beteenden skapar du en kultur där dessa blir norm, vilket i sin tur förebygger oönskade beteenden.

Avslutning

Att arbeta aktivt med beteenden är en investering i både arbetsmiljö och resultat. Behöver du stöd i att ta fram rutiner, hantera en konkret situation eller göra en arbetsrättslig bedömning? Välkommen att kontakta oss så hjälper vi dig vidare.