Arbetet med att reformera lagen om anställningsskydd (LAS, 1982:80) pågick under flera år och resulterade slutligen i en uppdaterad lagstiftning. De nya reglerna trädde i kraft den 30 juni 2022 och började tillämpas från den 1 oktober 2022. Här är de viktigaste förändringarna sammanfattade.
Anställningsformer och anställningsvillkor
Heltid blir norm vid tillsvidareanställning
Enligt de nya reglerna ska heltid vara utgångspunkten vid tillsvidareanställning. Det innebär att en anställning som huvudregel ska avse heltid, om inte arbetsgivare och arbetstagare kommer överens om något annat. Om så är fallet behöver det anges i anställningsavtalet att anställningen avser en annan anställningsgrad än heltid.
Särskild visstidsanställning ersätter allmän visstid
Anställningsformen allmän visstidsanställning (AVA) har ersatts av särskild visstidsanställning (SÄVA). En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning snabbare än den tidigare allmänna visstidsanställningen. Övergång sker när en arbetstagare har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod. Detsamma gäller om arbetstagaren under en sammanhängande period haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete där anställningarna följt på varandra. Anställningar anses ha följt på varandra om en ny anställning påbörjats inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.
En arbetstagare som har varit anställd i särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning i en ny särskild visstidsanställning. Om en arbetstagare har haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad, ska tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning. Det är inte tillåtet för en arbetsgivare att använda vikariat för att kringgå denna regel. En arbetsgivare som gör det kan bli skyldig att betala allmänt skadestånd.
När en särskild visstidsanställning ingås ska arbetsgivaren skriftligen meddela arbetstagaren om att anställningen gäller särskild visstid.
Nya regler vid “hyvling” av arbetstid
Om en arbetsgivare omorganiserar verksamheten och det innebär att anställda med likvärdiga arbetsuppgifter erbjuds lägre sysselsättningsgrad gäller särskilda turordningsregler. Den som erbjuds sänkt sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid. Omställningstiden ska vara lika lång som uppsägningstiden vid uppsägning från arbetsgivarens sida, men högst tre månader. Under omställningstiden behåller arbetstagaren sin tidigare sysselsättningsgrad och sina anställningsvillkor.
Erbjudande om tillsvidareanställning för bemanningsanställda
Bemanningsanställda som har varit uthyrda till samma driftsenhet hos ett kundföretag i sammanlagt 24 månader under en 36-månadersperiod ska erbjudas en tillsvidareanställning hos kundföretaget. Om arbetstagaren tackar ja till erbjudandet avslutas anställningen hos bemanningsföretaget när anställningen hos kundföretaget börjar. Kundföretaget kan även välja att betala en ersättning motsvarande två månadslöner. Kundföretaget ska uppfylla sina skyldigheter inom en månad från att arbetstagaren fått rätt till erbjudandet. Om det inte sker har arbetstagaren rätt till skadestånd.
Uppsägning, arbetsbrist och tvist
Nya turordningsregler
Alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, har rätt att undanta högst tre personer från turordningslistan vid arbetsbrist. Dessa personer behöver dock ha en särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Undantaget får användas en gång per driftsenhet och avtalsområde. Efter att undantaget använts måste arbetsgivaren vänta minst tre månader innan ett nytt undantag kan göras vid samma driftsinskränkning.
Saklig grund ersattes med sakliga skäl
En uppsägning från arbetsgivarens sida skulle tidigare grunda sig på saklig grund, men sedan reformeringen av lagen om anställningsskydd ska uppsägning från arbetsgivarens sida grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som rör arbetstagaren personliga, så kallade personliga skäl. Vid uppsägning av personliga skäl ligger fokus nu tydligare på om arbetstagaren brutit mot sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Samtidigt har arbetsgivarens skyldighet att väga in arbetstagarens personliga situation minskat. Exempelvis ska arbetsgivaren inte längre ta särskild hänsyn till:
- arbetstagarens försörjningsplikt
- ålder
- svårigheter att få nytt arbete.
Däremot måste arbetsgivaren fortfarande ha försökt med ingripande åtgärder innan uppsägning sker.
Nya regler vid tvist om uppsägning
En anställning upphör vid uppsägningstidens slut, även om det blir en tvist. Det innebär att arbetsgivaren inte behöver betala ut lön till arbetstagaren trots pågående tvist. Om däremot domstolen senare skulle bedöma att uppsägningen varit felaktig kan arbetsgivaren behöva betala skadestånd och låta arbetstagaren behålla sin anställning.
Sammanfattning
Sammanfattningsvis innebar reformeringen av LAS 2022 flera betydande förändringar som påverkar både arbetsgivare och arbetstagare. För arbetsgivare innebär förändringarna bland annat nya krav kring anställningsformer, turordning och uppsägningar, vilket gör det viktigt att se över anställningsavtal och arbetsrättsliga processer för att säkerställa att verksamheten följer den uppdaterade lagstiftningen. Om ni behöver stöd i hur de nya reglerna påverkar just er verksamhet hjälper vi gärna till med rådgivning och praktiskt stöd anpassat efter era behov.
