Alla arbetsplatser består av människor med olika erfarenheter, drivkrafter och olika grad av självtillit. Vissa hanterar motgångar, feedback och osäkerhet utan större svårigheter, medan andra påverkas betydligt mer. Som ledare behöver du förstå hur detta kan påverka arbetsvardagen – inte för att du ansvarar för en medarbetares självkänsla, utan för att kunna skapa goda förutsättningar för ansvarstagande, utveckling och prestation.

Hur kan låg självkänsla ta sig uttryck i arbetslivet?

Låg självkänsla är inte en diagnos och kan ta sig uttryck på många olika sätt. Alla personer med låg självkänsla fungerar inte likadant, och liknande beteenden kan ha helt andra orsaker, exempelvis hög arbetsbelastning, otydliga förväntningar eller andra individuella förutsättningar. Därför är det viktigt att inte dra förhastade slutsatser om orsaken till ett visst beteende. Samtidigt finns det vissa mönster som är vanligare hos personer med låg självkänsla och som kan vara värdefulla för chefer att känna till. Ett sådant mönster är att personen lägger stor energi på att tolka signaler från omgivningen:

• ”Gjorde jag fel nu?”
• ”Vad betydde det tonläget?”
• ”Är chefen missnöjd med mig?”

I arbetslivet kan detta exempelvis ta sig uttryck genom att personen:

• söker bekräftelse innan beslut fattas
• undviker att ta initiativ av rädsla för att göra fel
• har svårt att säga nej eller sätta gränser
• påverkas ovanligt mycket av kritik
• tvekar att be om hjälp trots att behov finns
• oroar sig för att göra misstag eller inte leva upp till förväntningar

Om roller, prioriteringar och förväntningar dessutom är otydliga ökar risken för oro och stress. Det kan leda till överdriven försiktighet, ett undvikande av ansvar eller att medarbetaren lägger orimligt mycket tid på att försöka leverera ett felfritt resultat. Det är dock viktigt att poängtera att dessa beteenden sällan handlar om ovilja – tvärtom kan vilja och driv vara starka. De är snarare ett sätt att hantera upplevd osäkerhet och rädsla för att misslyckas.

Vad kan du som arbetsgivare göra?

Du ansvarar inte för en medarbetares självkänsla, men du kan påverka de förutsättningar som finns för att personen ska kunna känna trygghet, våga ta ansvar och prestera i sitt arbete. En viktig utgångspunkt är att skapa psykologisk trygghet. Det innebär att medarbetare vågar ställa frågor, be om hjälp och lyfta misstag utan rädsla för att bli förlöjligade eller bestraffade. Psykologisk trygghet handlar inte om att undvika krav eller konflikter, utan om att skapa en arbetsmiljö där människor vågar bidra, ta ansvar och lära av sina erfarenheter.

En annan central faktor är tydlighet. Medarbetare behöver förstå vad som förväntas av dem, vilka mål som gäller, vilka befogenheter de har och hur arbetet ska prioriteras. Tydlighet handlar inte om detaljstyrning, utan om att skapa ramar som gör det möjligt att arbeta självständigt och ta ansvar. För en person med låg självkänsla skapar tydlighet också ökad trygghet. När förväntningar, ansvar och prioriteringar är klara minskar osäkerheten kring vad som är rätt eller fel och behovet av att gissa sig till vad chefen eller omgivningen förväntar sig. Just den tryggheten är ofta en viktig förutsättning för att våga ta initiativ, fatta egna beslut och utvecklas i sin roll.

Även regelbunden och konkret återkoppling är viktig. Lyft det som fungerar bra, eftersom det också tydliggör vilka beteenden du vill se mer av samtidigt som det uppmuntrar och lyfter personen. Ge även feedback som är tydlig och kopplad till beteenden och prestationer snarare än personliga egenskaper. På så sätt blir återkopplingen lättare att ta till sig och bidrar till lärande och utveckling, i stället för att upplevas som ett omdöme om personen.

När behöver du som arbetsgivare agera?

Låg självkänsla i sig är inte ett arbetsrättsligt eller arbetsmiljömässigt problem. Om beteendena däremot börjar påverka arbetsprestation, samarbete eller arbetsmiljö behöver du som arbetsgivare agera. Det kan då bli aktuellt att:

• genomföra ett samtal för att förstå situationen
• tydliggöra vilka beteenden eller prestationer som behöver förändras
• utreda behov av arbetsanpassning eller annat stöd
• dokumentera händelser, åtgärder och uppföljningar
• vid behov överväga arbetsrättsliga åtgärder

Det är viktigt att agera tidigt. Ett svårt samtal som tas i tid är ofta betydligt enklare att hantera än konsekvenserna av att inte ta samtalet.

Slutsats

Som ledare kommer du att möta människor med olika grad av självtillit, erfarenhet och behov av stöd. Ditt ansvar är inte att förändra en medarbetares självkänsla, utan att skapa förutsättningar för att arbetet ska fungera. Genom ett gott ledarskap skapar du bättre förutsättningar för både individens utveckling och verksamhetens resultat.