Hemmakontor eller inte är något som diskuteras i flera sammanhang, både av medarbetare och företagsledning. Medarbetare tycker att ovissheten om hur framtidens arbetsplats kommer se ut är stressande och om återgången till kontoret kommer innebära att möjligheten att arbeta från sitt hemmakontor kommer helt tas bort. Vissa arbetsgivare funderar över hur ska vi motivera att alla ska komma tillbaka medan andra tycker att detta är ett icke-problem – ”vi har alltid arbetat flexibelt”.

Vad tycker vi om hemmakontor?

Det finns ett antal rapporter som visar på att många vill ha mer flexibilitet när de gäller att arbeta från ett hemmakontor. Jag får till och med förfrågningar från kandidater om jag har kontakt med företag som kommer fortsätta att arbeta helt remote och även de om säger att de tänker säga upp sig om full närvaro på kontoret kommer krävas. En undersökning som gjordes under pandemin, av bland annat Stefan Tengblad (Professor Göteborgs universitet) visar att hela 67 % av respondenterna trivdes bra med att arbeta hemifrån och 81% hade också uppnått sina affärsmål. Produktiviteten verkar öka vid hemarbete vilket de tror beror på den ökade flexibiliteten och möjligheten att själva planera sina dagar.

Självklart ställer mer flexibilitet på vart arbetet ska utföras andra krav på ledarskapet men det ställer även krav på medarbetarnas förmåga till självledarskap!

Vilka är vinsterna med flexibilitet i vart arbetet utförs?

– Mindre restid och kostnader för resor.
– Större möjlighet att få balans mellan arbetsliv och vardagsliv.
– Lättare att hitta kompetens då du inte måste bo i närheten av arbetsplatsen.
– Behöver inte ha lika stora lokaler
– Styra verksamheten mot att fokusera mer på resultat och kvalité på arbetet snarare var och hur arbetet utförs.

Vilka förutsättningar krävs & vilka risker finns?

Jag tror att ett mer flexibelt arbetsliv är framtiden på många sätt och något som efterfrågas. I takt med att vi fått bra digitala verktyg så finns det inte lika många hinder för att faktiskt arbeta mer flexibelt, hemmakotor är en flexibilitet som många uppskattar även om vi alla har behov av att ses då och då. Dock tror jag att för att det skall fungera långsiktigt att det finns en tydlighet kring förväntningar mål, resultat och arbetsuppgifter (ramar). Sedan måste arbetsgivare våga göra bedömningen när det fungerar och när det faktiskt inte fungerar – att anpassa beroende på individuella förutsättningar men också med hänsyn till hur det påverkar andra i en grupp/verksamhet är viktigt.

Viktigt att tänka på

– Arbetsuppgifterna och verksamhetens förutsättningar styr! Enas över vad som gäller hos er, ta hänsyn till individ, grupp och verksamhetens förutsättningar. I vissa projekt fungerar det medans i andra fungerar det inte alls. Viktigt att tillsammans arbeta fram och lyssna in för att skapa förutsättningar som gynnar helheten.
– Passar inte alla utifrån ett personligt perspektiv eller utifrån arbetsuppgifter, hur hanterar vi det? Det krävs anpassning och tydlighet.
– Vissa kan arbeta för mycket och andra för lite – hur hanterar vi det? Gränsdragningen mellan arbete och fritid kan bli otydlig och leda till mindre tid för återhämtning.

När gränserna mellan arbete och privatliv suddas ut är det viktigt att det regelbundet sker samtal om arbetsbelastningen och hur det ser ut med veckovila, dygnsvila och den totala arbetstiden för varje medarbetare. Men det är även viktigt att medarbetarna själva tar ansvar för sin arbetssituation och har en ärlig dialog om både arbetsbelastningen och hur arbetsmiljön är i  hemmet. Självledarskap blir en viktig del för att lyckas arbeta mer flexibelt och som dessutom är nyckeln till att skapa engagerade medarbetare, som i slutändan gynnar både våra kunder och företagets resultat.