Vi befinner oss cirka en månad från implementeringsdagen av EU:s lönetransparensdirektiv, men den svenska regeringen har begärt omförhandlingar. De menar att utformningen är administrativt betungande och önskar skjuta upp införandet i Sverige samt att lätta upp regelverket.

Vad händer nu?

Det är ännu oklart vad det i praktiken kommer innebära att Sverige har begärt omförhandlingar, och vi vet inte om detta är möjligt. Flera EU-länder har påbörjat implementeringen och Sverige kan inte ensidigt välja att frångå direktivet. Det initiala implementeringsdatumet i Sverige var juni 2026, detta flyttades sedan fram till juli och nu senast som förslag till januari 2027. Kravet från EU kvarstår dock – deadline juni 2026.

Vad innebär direktivet?

År 2023 uppgick den genomsnittliga löneskillnaden mellan män och kvinnor inom EU till 12 %. Syftet med införandet av lönetransparensdirektivet är att stärka tillämpningen av likalöneprincipen: lika lön för kvinnor och män som utför för lika eller likvärdigt arbete. Huvuddelarna i direktivet inkluerar:

• Nya regler vid rekrytering:
  • Arbetssökande har rätt att få info om lönespann och kriterier före ingången av anställningsavtal.
  • Förbud mot att fråga kandidater om nuvarande eller tidigare lön.
• Lönetransparens på arbetsplatsen:
  • Arbetstagare får rätt att begära ut genomsnittliga lönenivåer, uppdelat på kön, för lika eller likvärdigt arbete.
  • Tystnadsplikt förbjuds – arbetsgivaren får inte hindra arbetstagare att lämna ut information om sin egen lön.
• Rapporteringskrav
  • Rapporteringskrav till behörig myndighet: från 100 anställda, informationen kommer offentliggöras.
  • Om oskäliga löneskillnader över 5 % upptäcks: löner får variera om de kan motiveras med könsneutrala argument, annars ska de åtgärdas.
  • Under 25 anställda: lönekartläggning behöver ej vara skriftlig, men övriga krav i direktivet gäller.
• Sanktioner och skadestånd: skärpta konsekvener för arbetsgivareav att inte följa direktivets krav.

Vad behöver ni göra redan nu?

Sveriges befintliga krav på årlig lönekartläggning enligt diskrimineringslagen kvarstår även om det är oklart när och hur EU:s lönetransparensdirektiv kommer implementeras. Lönekartläggning ingår i arbetsgivarens skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att motverka diskriminering. Detta innebär att alla arbetsgivare idag måste:

• Genomföra årlig lönekartläggning, detta har varit krav i Sverige sedan 2017 och omfattar alla arbetsgivare.
• För bolag med över 10 anställda måste lönekartläggningen ske skriftligt.
• Arbetsgivaren ska samverka med fackförbund eller involvera anställda i processen om det inte finns kollektivavtal.
• Ni behöver ha en tydlig rollfördelning på arbetsplatsen – inte bara för att underlätta er lönekartläggning, utan också för att skapa en god arbetsmiljö med gott samarbete.
• Lönekriterierna ska vara tydliga för alla anställda – och ska användas både för en jämlik lönesättning men också motiverande utveckling.

Avslutning

Att arbeta aktivt med förberedelserna inför införandet av lönetransparensdirektivet är en investering i både arbetsmiljö och employer branding. Behöver du stöd i att ta fram rutiner, tydliga rollfördelningar, att genomföra lönekartläggning eller ta fram lönekriterier och en bra löneprocess? Välkommen att kontakta oss så hjälper vi dig vidare.