Utifrån nedanstående beskrivning är det lätt att förstå att arbeta med strategisk kompetensförsörjning är en affärskritisk fråga som behöver stå högt upp på företagsledningens dagordning.
” I omvärlden sker förändring och utveckling i snabb takt vilket kräver att organisationer är flexibla och har god anpassningsförmåga. Förmågan att attrahera, rekrytera utveckla och behålla rätt kompetens är parametrar som särskilt påverkar möjligheterna att nå̊ framgång och hävda sig i en konkurrensutsatt omvärld ” (Swedish Standards Institute, 2018)
Varför affärskritisk?
Strategiskt kompetensförsörjning handlar om att långsiktigt arbeta med att sätta upp effektiva strategier och processer för att attrahera, rekrytera, utveckla, behålla samt avveckla medarbetare, för att ni som arbetsgivare skall vara konkurrenskraftiga. Forskningen som bland annat tillväxtverket refererar till, säger att företag som lyckas med sitt strategiska kompetensförsörjningsarbete har en högre överlevnadsgrad, tillväxt och produktivitet. Utan en tydlig bild av vilken kompetens företaget har och behöver i framtiden så är det lätt hänt att rikta sig till fel målgrupp, rekrytera fel, inte utveckla och behålla era medarbetare och därmed få svårare att möta framtidens utmaningar på ett tillfredställande sätt.
Vad innebär strategisk kompetensförsörjning?
Det innebär att ni som arbetsgivare arbetar strukturerat med kartläggning och analys för att sätta upp en strategi samt interna processer som syftar till att attrahera, rekrytera, utveckla, engagera/behålla samt avveckla medarbetare i linje med era företagsmål och visioner. Simpelt förklarat som; ”Att ha rätt person med rätt kompetens, på rätt plats, vid rätt tillfälle”
För att strategisk kompetensförsörjning skall fungera behöver grunden vara lagd först. Jag utgår från att verksamhetens affärsplan, vision, mål och värderingar redan är tydligt definierat, samt vad ert erbjudande är? Om inte – skall de bitarna vara på plats först. För att lyckas med er strategiska kompetensförsörjning behöver det vara förankrat i företagsledningen och det skall finnas ett tydligt syfte med de strategier och mål ni tar fram. Nedan beskrivs några steg för att detta ska bli mer konkret, stegen är beroende av varandra och ofta sker de parallellt.
1. Nulägesanalys: inom två områden;
– Det första området handlar om hur företagets struktur och kultur ser ut. Exempelvis, hur förhåller sig medarbetarna till arbetsplatsen? Hur ser motivationen och engagemanget ut hos medarbetarna? Vilka attityder finns? m.m.
– Det andra området rör beskrivning av den nuvarande personalen i form av frågor som vilka kompetenser/kvalifikationer vi har idag, både på grupp- & individnivå (kompetenskartläggning). Hur ser befintliga utvecklingsplaner ut? Siffror kring personalomsättning? Rekryteringsbehov? Pensionsavgångar etc . Tänk på att under processen gång så kan arbetsmiljöproblem dyka upp som behöver åtgärdas omgående!
2. Omvärldsanalys: Vilka utmaningar och förändringar står er verksamhet/bransch inför? Se till att systematisera detta och låt era medarbetare avsätta tid för detta löpande exempelvis inom områden som politik, teknik, ekonomi, lagar/regler samt sociala förutsättningar/förändringar.
3. Behovsanalys/önskat läge: Koppla denna del till ert nuläge samt er omvärldsbevakning. Vilka är era kritiska kompetenser som krävs för att er verksamhet skall nå både nuvarande och framtida mål och visioner? Finns det ett kompetensgap redan nu eller inom en snar framtid?
4. Kompetensstrategi: Utifrån ovanstående punkter; ta fram en strategi med effektiva interna processer och aktiviteter för hur ni ska förse er med rätt kompetens i rätt tid utifrån respektive område: Attrahera, rekrytera, utveckla, behålla/engagera och avveckla.
5. Handlingsplan/uppföljning: Gör en handlingsplan och sätt upp mål som ni sedan följer upp regelbundet, har kompetensförsörjningsarbetet bidragit till att förverkliga verksamhetens uppsatta mål? Om inte – genomför eventuella justeringar i processen. Glöm inte att även ställa er frågan om ert erbjudande behöver förändras?
Stegen kan kännas övermäktiga, men börja med att få ner det på skrift, komplicera inte, och ta hjälp utifrån om det känns svårt att starta. Vill även understryka att det finns ingen modell som tar hänsyn till den mer komplexa verkligheten, så varje företag måste söka sin egna lösning, ovanstående process är bara ett sätt att göra de olika stegen mer begripliga.
