Uppsägningar och avskedanden är delar av arbetslivet som kan vara både känslomässigt utmanande och juridiskt komplexa, men ibland är de tyvärr nödvändiga för företagets fortsatta tillväxt och överlevnad. Vid avveckling av personal finns en rad olika delar att beakta och ha kunskap om. Nedan följer några delar som kan vara bra att känna till.

En första och grundläggande utgångspunkt vid avveckling av personal är att följa arbetsrättsliga förfaranden – inte minst för att undvika kostsamma och svåra juridiska konsekvenser. Det innefattar exempelvis att iaktta regler om uppsägningstid, turordning och omplaceringsskyldighet. Genom att följa rådande arbetsrättsliga förfaranden kan arbetsrättsliga tvister och eventuella ekonomiska påföljder undvikas. En ytterligare aspekt av betydelse som delvis följer på samma spår är att noggrant dokumentera all kommunikation och alla steg i processen. Det inkluderar skriftlig kommunikation med medarbetaren angående orsaken till uppsägningen eller avskedandet, eventuella disciplinära åtgärder som vidtagits och resultatet av eventuella diskussioner eller möten. Genom att ha en tydlig dokumentation kan arbetsgivaren bevisa att processen har genomförts på ett korrekt sätt om det senare skulle uppstå en tvist.

Uppsägning eller avskedande?

Det finns två sätt att avveckla personal; uppsägning och avskedande. Vad är då skillnaden mellan dessa två? En uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl syftar till arbetsbrist eller förhållanden som rör medarbetaren personligen. Uppsägning på grund av arbetsbrist syftar till exempelvis nedskärning eller omstrukturering. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta gällande turordningsregler, vilka följer principen “sist in – först ut”. Innan turordningen fastställs får dock arbetsgivaren undanta högst tre medarbetare, om de är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det betyder att medarbetaren ska ha en roll eller en kompetens som är av särskild betydelse för företagets fortsatta tillväxt och överlevnad. Utöver arbetsbrist kan arbetsgivaren även säga upp en medarbetare på grund av förhållanden som rör medarbetaren personligen. Uppsägningar på grund av personliga skäl är dessvärre ofta juridiskt komplexa. Arbetsgivaren har bevisbördan för den misskötsamhet/brist som görs gällande av arbetsgivaren, att medarbetaren fått möjlighet att ändra sig genom en erinran (en typ av varning) och att det inte finns möjlighet till omplacering. Dessutom har medarbetaren rätt att begära att arbetsgivaren ska uppge de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen, vilket i sådana fall ska ske skriftligen. Oavsett om medarbetaren blivit uppsagd på grund av arbetsbrist eller personliga skäl så har dock medarbetaren rätt att behålla sin uppsägningstid, det vill säga den uppsägningstid som står angiven i anställningsavtalet alternativt den uppsägningstid som gäller enligt lagen om anställningsskydd (1982:80). Vid ett avskedande däremot får medarbetaren inte behålla sin uppsägningstid utan anställningen avslutas med omedelbar verkan. Ett sådant kraftigt handlingssätt kräver dock att medarbetaren grovt åsidosatt sina åtaganden gentemot arbetsgivaren. Att medarbetaren grovt åsidosatt sina åtagande gentemot arbetsgivaren kan exempelvis innebära att medarbetaren brutit mot anställningsavtalet genom brott, arbetsvägran eller allvarlig misskötsel.

Avsluta processen medmänskligt

Det är dessvärre vanligen en jobbig upplevelse att förlora sin anställning, oavsett skälen bakom beslutet och det är därmed viktigt att agera medmänskligt. Men vad innebär ett medmänskligt agerande i praktiken? Ett medmänskligt agerande kan innebära att ta till möjliga åtgärder för att underlätta den tidigare medarbetarens övergång till nya karriärmöjligheter, exempelvis genom att erbjuda karriärcoachning eller hjälp att uppdatera CV och Linkedin. Men varför är ett medmänskligt agerande viktigt? Det finns flera anledningar till att det är viktigt att agera medmänskligt i en avvecklingsprocess, men den främsta anledningen är just med betoning på medmänsklighet – att vara en god medmänniska! Genom att visa medmänsklighet och ta hänsyn till medarbetaren skapas möjlighet för denne att lämna arbetsplatsen med en positiv upplevelse och att ni skiljs åt på goda vägar. Detta främjar inte bara ett positivt avslut för medarbetaren, utan även företagets rykte som arbetsgivare, vilket är kärnan i employer branding. En tidigare medarbetare har en betydande makt att påverka hur ni uppfattas som arbetsgivare och företag genom att dela sina erfarenheter, både positiva och negativa. Det är därför av stor betydelse att agera på ett medmänskligt sätt för att säkerställa att medarbetaren lämnar med en god upplevelse, vilket i sin tur bidrar till att ert employer branding stärks.

Avslutningsvis finns det flera olika aspekter att ha kunskap om vid avveckling av personal – fler än vad som någonsin skulle kunna nämnas i en artikel. Det kan därav vara bra att ta hjälp för att tillgodose att processen hanteras i linje med rådande arbetsrättsliga lagar och med hänsyn till medarbetaren. Annorlunda uttryckt; professionellt och medmänskligt!

Behöver ni hjälp att avveckla personal? Välkommen att kontakta oss så talar vi vidare om hur vi kan hjälpa er!