Alltför ofta skapas värdeord som tillfälliga ”tomtebloss” hos företagsledningen eller på en gemensam kickoff, men arbetet med vad som förväntas av medarbetare och hur vi ska agera i olika situationer i praktiken, rinner ofta ut i sanden…

I förra veckans artikel beskrev jag och Claes Högberg vad som menas med attityder och angav ett antal attityder och beteenden som inte är önskvärda på en arbetsplats. Attityder och Arbetssätt är en metod som ger konkret hjälp att finna dessa attityder, hantera dem och skapa en positiv feedbackkultur. Företagskulturen sitter inte i väggarna utan det sitter i de attityder som accepteras/premieras på en arbetsplats.

Bakgrund

Metoden är framtagen av Claes Högberg, och har sitt ursprung ifrån hans två decennier i rollen som ledare i personalintensiva tillväxtbolag. 2018 paketerades den för att anpassas till alla branscher/verksamheter/arbetsplatser. Med metoden ville Claes hjälpa ledare och företag genom att få tillgång till en effektivt metod/verktyg som möjliggör en ledarstil som bygger på EMPATI och TYDLIGHET. Metoden erbjuder också medarbetarna möjlighet till delaktighet och självledarskap. Sammantaget ska metoden hjälpa ledare och medarbetare att skapa bästa tänkbara förutsättningar genom en sund feedbackkultur så att de tillsammans når verksamhetens mål.

Syftet med metoden?

”Hantera attityder & arbetssätt” utgår från konkreta medarbetarsamtal baserade på faktahändelser och lyhördhet för de önskemål som finns. Detta ger i förlängningen en sundare företagskultur som uppmuntrar till positiv konstruktiv feedback och öppna samtal. Metodiken är utarbetad utifrån svensk företagskultur. Den bidrar till självmedvetenhet vilket i sin tur leder till att alla delar i organisationen förstår sin roll och vilken betydelse den har. Hela organisationen behöver må bra för att kunna nå sin fulla potential. Ledord som genomsyrar hela processen är empati och tydlighet.

 Vilka steg ingår i metoden?

Metoden utförs i fem steg under ca en månad, därefter är metoden implementerad och något som företag sedan använder permanent, som en del i medarbetarsamtal, idag räcker det sällan att bara ha ett samtal om året därav kan det vara idé att ha coachande samtal oftare.

Steg ett: Projektstart – hur ser förutsättningarna ut på arbetsplatsen? I den här fasen gör vi förberedelser. Det är viktigt att alla ska med – för allra bästa slutresultat.

Steg två: Engagera – enskilda samtal genomförs om de konkreta värderingarna och förväntningarna som finns. Hur ser er dynamik ut bland medarbetarna? Vad döljer sig under ytan och vad kan vi göra för att få personalen att må bättre och samtidigt bli mer produktiva. Det är en genomgång av vilka attityder och beteenden som är kopplade till de värdeord, värderingar och förväntningar som gäller på arbetsplatsen. Syftet med detta steg är att få fram medarbetarens bild på nuläget både i sin egna roll och verksamheten som helhet när det gäller både arbetssätt och attityder. Att få fram medarbetaren egna självbild, ambitionsnivå och inställning till arbetet.

Steg tre:  Involvera – i detta steg går vi till handling! Under en bestämd period så ska alla medarbetare varje dag reflektera och dokumentera faktahändelser som uppstått under dagen, vad var bra? Vad kan förbättras?  I detta steg identifierar vi vilka medarbetare som vill ha självledarskap och om förutsättningar för detta finns eller saknas. De som vill vara med och påverka har möjlighet att komma in med förbättringsförslag. Här tydliggörs vilka som är engagerade respektive oengagerade. Men också vilka arbetssätt och attityder som behöver hanteras, irritation/frustrationen kan exempelvis beror på ett arbetssätt som behöver justeras. Vad som fungerar respektive inte fungerar blir tydligt.

Steg fyra: Bekräfta – här sker individuella samtal igen tillsammans med chef. Utifrån en framtagen pedagogik går vi tillsammans igenom faktabaserade händelser i verksamheten som kommit in under steg tre. Utifrån den samsyn som finns kring företagets värderingar så kategoriseras dessa händelser utifrån ”bra jobbat”, ”förbättra dig”, ”akut förbättring” – konstruktiv feedback. Bedömningar/slutsatser sker med faktahändelser i fokus – inte på person/känslor initialt. Samtliga medarbetare får en personlig handlingsplan och en hjälp att komma vidare. Vid känsliga fall är en extern konsult ovärderlig i detta steg.

Steg fem: Utvärdering – dags för utvärdering! Hur har arbetet gått? Hur går vi vidare? Efter en sådan här process så ska en kulturcoach utses på arbetsplatsen ibland med stöd från någon av Attityder & Arbetssätts certifierade konsulter.

Vad är viktigt att tänka på?

Det vilar ett stort ansvar på arbetsgivare att uppfylla de lagliga kraven kring arbetsmiljön, även om alla medarbetare också har ett ansvar. Alltid när företag börjar arbeta med frågor som rör arbetsmiljön så kommer det komma upp saker som måste åtgärdas omgående, kortsiktigt kan detta kosta på men långsiktigt bygger ni en företagskultur som kommer gynna ert arbetsgivarvarumärke men som också kommer underlätta i många interna processer.

Vad är vinsterna med metoden och att arbeta med dessa frågor?

Metoden hjälper ledare känna sig trygga i sin roll genom att de får ett verktyg för att agera direkt när det uppstår problem, men också att aktivt arbeta med att förstärka positiva attityder och beteenden genom konstruktiv feedback. Ur ett medarbetarperspektiv så efterfrågas empatisk tydlighet och handlingskraft hos ledare, att faktiskt veta vad som förväntas, uppskattas och det som du behöver utvecklas inom är en förutsättning för att må bra på arbetsplatsen, vilket detta verktyg kan hjälpa till med. Metoden ger en garanterad ROI genom;

• Ett ökat engagemang,
• Bättre arbetsklimat
• Minskad sjukfrånvaro
• Mindre personalomsättning
• Effektiva samarbeten
• Hälsosam arbetsmiljö

Allt detta tillsammans stärker ert arbetsgivarvarumärke som leder till att ni lättare kan attrahera, rekrytera och behålla era medarbetare. Metoden är genomlyst och godkänd av ALMI Innovation och Tillväxtverket med sammanfattning ”enkel, konkret och ger ROI för kunden”.