Varje år ska alla arbetsgivare göra en lönekartläggning av företagets alla anställdas löner, för att bedöma om det finns osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor, som utför lika eller likvärdigt arbete, som kan ha ett samband med den anställdes kön. Är ni tio anställda eller fler skall kartläggningen/utredningen även dokumenteras. Den stora frågan som skall utredas är alltså om medarbetarnas kön påverkat lönesättningen?

Måste verkligen alla företag genomföra en lönekartläggning, finns det undantag?

”Vi behöver inte göra någon kartläggning vi är ju bara kvinnor här” det kan ju kännas som en självklarhet eftersom kartläggningen gör utifrån ett könsperspektiv.  Men lagen ställer faktiskt krav på att alla arbetsgivare ska genomföra kartläggningen även om det bara finns ett kön representerat på arbetsplatsen – så ingen kommer undan!

Alla anställda ska ingå i kartläggningen, däremot behöver inte VD eller någon annan person som får sin lön bestämd av styrelsen eller av annan extern part ingå i kartläggningen. 

Vad ska kartläggas och analyseras?

Lagen kräver att du som arbetsgivare ska kartlägga och analysera:

• Vilka bestämmelser, anställningsvillkor och rutiner som används vid lönesättningen
• Om det finns löneskillnader mellan könen som utför samma arbete?
• Om det finns löneskillnader mellan grupper av arbetstagare i grupperingar som kvinnodominerat respektive mansdominerat men arbetet är likvärdigt. (Om antalet kvinnor respektive män överstiger 60% i en grupp anses det vara dominerat).

Med detta sagt så blir det tydligt att inte bara själva lönerna som behöver kartläggas utan också vilka bestämmelser som ligger till grund för lönesättningen. Lagen understryker också att denna process ska ske i samverkan med arbetstagarna.

Vad är ett likvärdigt arbete?

”Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av arbetets krav och natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet.”  (Källa DO)

Bedömningen ska göras utifrån kraven på kunskap, färdigheter, ansvar och svårighet. Viktigt att tänka på att vid bedömningen handlar det inte om den enskilde medarbetarens kvalifikationer i jämförelse med andra med samma befattning, utan endast titta på arbetsuppgifternas krav.

Vad händer om det finns löneskillnader?

Många arbetsplatser idag tillämpar individuell lönesättning och det kan tänkas att detta inte går ihop, men lagen är inte till för att motverka löneskillnader som går att argumentera för på ett sakligt sätt som inte är kopplat till medarbetarens könstillhörighet. Alltså kan det finns skillnader som är kopplat till erfarenhet, prestation eller pga. av marknadsfaktorer.

Vad ska dokumentationen innehålla?

Enligt lagen skall kartläggningen och analysen samt vilka eventuella åtgärder som behöver genomföras dokumenteras när företaget är tio eller fler.  På DOs hemsida har de punktat upp nedanstående punkter som ska finnas med i dokumentationen;

• redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts
• redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen.
• redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver genomföras för att åtgärda löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön.
• beräkning av kostnader och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.

TIPS! Idag finns det bra digitala system som kan hjälpa till med sammanställningen och dokumentationen av kartläggningen – även om ni såklart måste mata in genomtänkta uppgifter. Däremot måste ni själva reflektera och arbeta med era policys och anställningsvillkor som ligger till grunden för er lönesättning. Inte bara utifrån ett jämställdhetsperspektiv utan också koppla lön och förmåner till hur ni ska attrahera, rekrytera, utveckla och behålla medarbetarna kopplat – här finns det mycket att fundera över!